Blinda sjok

I hållbarhetsrapporteringen ska företag redovisa hur arbetsmiljön ser ut. #metoo ändrar fokus på den frågan.

Barnarbete, för låga löner och farlig arbetsmiljö med kemikalier och brandrisk har varit frågor som företag med långa leverantörskedjor jobbat med att åtgärda. Arbetsmiljön och andra frågor på hemmaplan har man tagit för givet att de funkar, uppenbarligen i alla fall den psykosociala. I hållbarhetsrapporten berättar man att man utbildat i jämställdhet och antikorruption, rapporterar andelen kvinnor i chefsposition resp i styrelse, det senare förresten ett lågt tal som stått rätt still. Numera rapporterar man också att man har visselblåsarprocesser på plats.

Men nu går ridån upp för missförhållanden som man blundat för eller inte haft koll på. Lagar finns redan som inte tillåter sexuella trakasserier och diskriminering. Knappast något företag har värderingar där ordet respekt inte finns med.

Men hur kan den här blinda fläcken ha uppstått och består? Fläck förresten, är det inte snare stora sjok? Särskilt ruskigt är det när kunskapen finns både hos kollegor och chefer, men ingen ryter ifrån eller till och med skrattar med. Och om någon utsatt anmäler så berättar exempel att det tystas eller tonas ned, ifrågasätts, eller att man till och man råkar illa ut, karriären stoppas till exempel. Det talas inom psykologin om uttalade resp levda värderingar (espoused values vs behaved values). Det brukar alltid vara en skillnad som är farlig, därför att man kanske slår sig till ro efter att ha formulerat positiva värdeord, medan verkligen är en annan.

Vi får hoppas att det räcker långt med kvinnovrålet som skär genom alla branscher och typer av organisationer. Men kvinnorna behöver hjälp och då ställer jag mig ett antal frågor som riktas till organisationer:

• Hur effektiva är de medarbetarundersökningar som görs? Jag misstänker att frågeformulären inte innehåller frågar om exempelvis sexuella trakasserier.
• Hur ser chefsutbildningar ut? Att lära ut att ”lyssna på medarbetarna” är uppenbarligen inte tillräckligt. Utsatta har många gånger varit så smarta att de inte rapporterat missförhållanden. Eftersom konsekvensen är värre än förödmjukelsen
• Hur ser instruktionerna för medarbetarsamtal ut? Sannolikt behöver de jobbas om
• Är det rimlig att de som hotar, missbrukar sin makt och är nedlåtande ska göra karriär? Detta tror jag är ett underskattat problem. Anledningen är att de som beslutar om chefstillsättning sannolikt har gjort egen karriär just genom maktbeteende. Systemet bekräftar sig självt! Hur bryta det? Steven Covey (The 7 Habits of Highly Effective People ): ”It is very hard to talk your way out of something you have behaved your way into”.
• Hur ser processen ut för visselblåsning? I en del organisationer finns möjlighet att gå till en högre chef, när ens egen inte nappar på produktidéer? Nu gäller det att få runda den egna chefen när hen inte hör eller vågar
• Vilka andra blinda fläckar har vi i vår organisation? Har vi en kan vi ha flera. Utgå från det!
• Vad betyder det här för företagens hållbarhetsfunktion? Kanske ska hållbarhetsansvariga göra nedslag  på de egna arbetsplatserna för att få veta hur det verkligen ser ut? På samma sätt som i leverantörsleden. Så att hållbarhetsrapporten inte ljuger
• Vad ska fackets roll vara från och med nu?

Dags för hållbarhetsansvariga att kliva in och vidga sitt mandat.